RESOLUÇÃO Nº 36, DE 28 DE JUNHO DE 2010

Estabelece as normas e procedimentos das avaliações de desempenho individual e institucional, para fins de pagamento da Gratificação de Desempenho de Atividade de Regulação - GDAR, Gratificação de Desempenho de Atividade Técnico-Administrativa em Regulação - GDATR, e Gratificação de Desempenho dos Planos Especiais de Cargos das Agências Reguladoras - GDPCAR, no âmbito da Agência Nacional de Saúde Suplementar - ANS.

A Diretoria Colegiada da Agência Nacional de Saúde Suplementar - ANS, em vista do que dispõem o art. 10, incisos I e II da Lei nº 9.961, de 28 de janeiro de 2000; o art. 16 e o art. 20-A, ambos da Lei nº 10.871, de 20 de maio de 2004; o art. 31-B da Lei nº 11.357, de 19 de outubro de 2006, o art. 7º do Decreto nº 7.133, de 19 de março de 2010; e o art. 86, inciso II, alínea "d" da Resolução Normativa RN n.º 197, de 16 de julho de 2009, em reunião realizada em 23 de junho de 2010, adotou a seguinte Resolução Administrativa, e eu, Diretor-Presidente, determino a sua publicação.

CAPÍTULO I

DAS DISPOSIÇÕES PRELIMINARES

Art. 1º A presente resolução estabelece as normas e os procedimentos das avaliações de desempenho individual e institucional para fins de pagamento da:

I - Gratificação de Desempenho de Atividade de Regulação - GDAR para os servidores ocupantes dos cargos de especialista em regulação de saúde suplementar e técnico em regulação de saúde suplementar do quadro efetivo da ANS, quando em exercício de atividades inerentes às atribuições do respectivo cargo;

II - Gratificação de Desempenho de Atividade Técnico-Administrativa em Regulação - GDATR para os servidores ocupantes dos cargos de analista administrativo e técnico administrativo do quadro efetivo da ANS, quando em exercício de atividades inerentes às atribuições do respectivo cargo; e

III - Gratificação de Desempenho dos Planos Especiais de Cargos das Agências Reguladoras - GDPCAR para os servidores do quadro específico da ANS, quando em exercício de atividades inerentes às atribuições do respectivo cargo.

Parágrafo único. Os valores a serem pagos a título de GDAR, GDATR e GDPCAR serão calculados multiplicando-se o somatório dos pontos auferidos nas avaliações de desempenho individual e institucional pelo valor do ponto constante do estabelecido em Lei, observados o nível, a classe e o padrão em que se encontra posicionado o servidor.

Art. 2º As gratificações de que trata o art. 1º serão pagas observados o limite máximo de 100 (cem) pontos e o mínimo de 30 (trinta) pontos por servidor, correspondendo cada ponto, em seus respectivos cargos, classes e padrões, aos valores estabelecidos em Lei, respeitada a seguinte distribuição:

I - até 20 (vinte) pontos serão atribuídos em função dos resultados obtidos na avaliação de desempenho individual; e

II - até 80 (oitenta) pontos serão atribuídos em função dos resultados obtidos na avaliação de desempenho institucional.

Parágrafo único. As avaliações serão processadas no mês subseqüente ao término do período avaliativo e gerarão efeitos financeiros a partir do primeiro dia do mês subseqüente ao do processamento das avaliações.

Art. 3º Para efeito das avaliações de desempenho individual e institucional ficam definidos os seguintes termos:

I - avaliação de desempenho: monitoramento sistemático e contínuo da atuação individual do servidor e institucional da ANS, tendo como referência as metas globais e intermediárias da ANS;

II - unidade de avaliação: unidade organizacional definida no Regimento Interno da ANS;

III - equipe de trabalho: conjunto de no mínimo dois servidores que façam jus a uma das gratificações de desempenho de que trata o art. 1º, em exercício na mesma unidade de avaliação, definida a partir de subunidades da unidade de avaliação, quando couber, conforme a natureza da atividade;

IV - ciclo de avaliação: período de doze meses considerado para realização da avaliação de desempenho individual e institucional, com vistas a aferir o desempenho dos servidores que façam jus a uma das gratificações de que trata o art. 1º;

V - período avaliativo: período de realização das avaliações de desempenho individual após o encerramento do ciclo de avaliação;

VI - plano de trabalho: documento em que serão registrados os dados referentes a cada etapa do ciclo de avaliação, conforme disposto na Seção IV do Capítulo II; e

VII - chefia imediata: ocupante de cargo comissionado responsável pela supervisão direta das atividades dos servidores que façam jus a uma das gratificações de desempenho de que trata o art. 1º, em exercício na mesma unidade de avaliação.

CAPÍTULO II

DAS DISPOSIÇÕES GERAIS

Seção I

Do Ciclo de Avaliação

Art. 4º As avaliações de desempenho individual e institucional serão realizadas anualmente, sendo o ciclo de avaliação o período compreendido de 1º de julho a 30 de junho do ano seguinte, com processamento da avaliação no mês de julho do ano subseqüente ao do início do período.

Seção II

Da Avaliação de Desempenho Individual

Subseção I

Das Regras Gerais da Avaliação de Desempenho Individual

Art. 5º A avaliação de desempenho individual visa a aferir o desempenho do servidor no exercício das atribuições do cargo ou função, com foco na contribuição individual para o alcance dos objetivos organizacionais.

Art. 6º Na avaliação de desempenho individual serão consideradas as atividades desempenhadas pelo servidor no respectivo ciclo de avaliação, observando-se os seguintes fatores:

I - produtividade no trabalho, com base em parâmetros previamente estabelecidos de qualidade e produtividade;

II - conhecimento de métodos e técnicas necessárias para o desenvolvimento das atividades referentes ao cargo efetivo na unidade de exercício;

III - trabalho em equipe;

IV - comprometimento com o trabalho; e

V - cumprimento das normas e procedimentos e de conduta no desempenho das atribuições do cargo.

Parágrafo único. Os itens de avaliação de desempenho individual, de acordo com o Anexo II, referentes aos fatores acima estabelecidos, serão mensurados exclusivamente, em conformidade com as metas individuais estabelecidas no plano de trabalho.

Art. 7º A avaliação de desempenho individual será realizada através do preenchimento de formulário constante no Anexo II , por meio de sistema informatizado, a partir de:

I - conceitos atribuídos pelo próprio avaliado, na proporção de 15% (quinze por cento);

II - conceitos atribuídos pela chefia imediata, na proporção de 60% (sessenta por cento); e

III - média dos conceitos atribuídos pelos demais integrantes da equipe de trabalho, na proporção de 25% (vinte e cinco por cento).

§ 1 º Os servidores ocupantes de cargo comissionado, símbolos CCT I a V, CA III e CAS I e II, serão avaliados na dimensão individual da mesma forma definida no caput.

§ 2º Na hipótese de algum ocupante de cargo comissionado referido no § 1º ser a própria chefia imediata, nos termos do inciso VII do art. 3º, a média dos conceitos referida no inciso III será a da sua equipe de trabalho subordinada.

Art. 8º Em caso de vacância do cargo de chefia imediata ou na hipótese de afastamento ou impedimento legal de seu ocupante será responsável pela avaliação dos servidores que lhe forem subordinados o seu respectivo substituto e, na falta desse, o dirigente imediatamente superior.

Art. 9º O servidor que não tenha permanecido em efetivo exercício na mesma unidade de avaliação durante todo o ciclo de avaliação será avaliado pela chefia imediata de onde houver permanecido por maior tempo.

Parágrafo único. Caso o servidor tenha permanecido o mesmo número de dias em diferentes unidades de avaliação, a avaliação será feita pela chefia imediata da unidade de avaliação em que se encontrava no momento do encerramento do período de avaliação.

Art. 10. Somente será avaliado o servidor que tiver permanecido em exercício de suas atividades na ANS pelo período mínimo de dois terços do ciclo de avaliação, observado o disposto nos arts. 21 e 22.

§ 1º Aplicam-se aos servidores cedidos, que façam jus a uma das gratificações de que trata o art.1º, o período mínimo de dois terços referido no caput, assim como a sistemática de avaliação estabelecida na presente resolução.

§ 2º A avaliação pela equipe de trabalho dos servidores cedidos que façam jus a uma das gratificações de que trata o art.1º será realizada por servidores efetivos da mesma unidade de avaliação na qual o servidor estiver em exercício.

Art. 11. Os servidores efetivos referidos no art. 1º, que obtiverem nota da avaliação de desempenho individual inferior a 50% (cinqüenta por cento) da pontuação máxima prevista, serão submetidos a processo de capacitação ou de análise de adequação funcional, conforme o caso, sob responsabilidade da ANS.

Art. 12. No caso de alteração de unidade de avaliação, o servidor deverá ser inserido no plano de trabalho da nova unidade.

Subseção II

Do Índice de Desempenho Final

Art. 13. O Índice de Desempenho Final - IDF será obtido pelo somatório das médias ponderadas de acordo com o art. 7º, conforme Anexo II.

Art. 14. Os pontos correspondentes à parcela individual da gratificação serão obtidos aplicando-se o IDF às faixas constantes da tabela de correspondência de pontos, de acordo Anexo IV.

Subseção III

Do Sistema Informatizado de Avaliação de Desempenho Individual

Art. 15. A avaliação de desempenho individual dos servidores será realizada por meio do Sistema Informatizado de Avaliação de Desempenho Individual - SIADI.

§ 1º Na hipótese de caso fortuito ou força maior que inviabilize a utilização do SIADI, a avaliação de desempenho individual será realizada por meio de formulário específico.

§ 2º O extrato da avaliação obtido do SIADI ou os formulários impressos preenchidos, firmados pelo avaliador, pelo avaliado e pela equipe de trabalho, deverão ser encaminhados para a Gerência de Recursos Humanos - GERH até o quinto dia útil após o encerramento do período avaliativo, que os arquivará e tomará as demais providências previstas nesta resolução.

Seção III

Da Avaliação de Desempenho Institucional

Art. 16. A avaliação de desempenho institucional visa a aferir o desempenho da ANS no alcance das metas institucionais prefixadas, contemplando projetos e atividades prioritárias, condições especiais de trabalho, bem como outras iniciativas relevantes, considerando as características e atribuições específicas, adstritas à atuação dos servidores, contribuindo para o desenvolvimento institucional.

Parágrafo único. As metas referidas no caput serão segmentadas em:

I - metas globais, elaboradas, quando couber, em consonância com o Plano Plurianual - PPA, a Lei de Diretrizes Orçamentárias - LDO e a Lei Orçamentária Anual - LOA; e

II - metas intermediárias, referentes às equipes de trabalho.

Art 17. A avaliação de desempenho institucional será medida por meio do Contrato de Gestão, composto por metas de resultado para alcance de objetivos estratégicos conectados por linhas de ação do Plano Plurianual (subações do PPA) e delineados no Mapa Estratégico, que traduz os resultados a serem alcançados pela ANS no cumprimento de sua missão.

§ 1º Os resultados mensurados no Contrato de Gestão, acompanhados por subações do PPA, serão desdobrados em metas intermediárias, balizadas pelo Regimento Interno e pelas Competências Setoriais descritas no mapeamento de competências da ANS.

§ 2º As metas intermediárias serão construídas com base no Contrato de Gestão vigente no início do ciclo de avaliação, tornandose parâmetro relevante à construção do Contrato de Gestão subseqüente.

§ 3º As subações do PPA serão mensuradas e monitoradas pela Gerência responsável pelo Planejamento da ANS trimestralmente, em conjunto com os indicadores de resultado do Contrato de Gestão.

§ 4º O painel de controle institucional, configurado pelas metas intermediárias alinhadas aos resultados mensurados no Contrato de Gestão, será monitorado pela Gerência responsável pelo Planejamento da ANS.

Art. 18. A medida final da avaliação de desempenho institucional será composta pela somatória da execução do Contrato de Gestão, relativa ao segundo semestre do ano do início do ciclo de avaliação, e da execução do Contrato de Gestão subseqüente, relativa ao primeiro semestre do ano do término do ciclo de avaliação.

Parágrafo único. Os pontos correspondentes à parcela institucional da avaliação de desempenho serão obtidos aplicando-se a medida final referida no caput à tabela constante no Anexo V, observando-se a respectiva faixa de pontuação.

Seção IV

Do Plano de Trabalho

Art. 19. As metas de desempenho individual e as metas intermediárias de desempenho institucional serão definidas por critérios objetivos e comporão o plano de trabalho de cada unidade de avaliação, no início de cada ciclo de avaliação, em comum acordo entre o servidor, a chefia imediata e a equipe de trabalho.

§ 1º Não ocorrendo a pactuação, caberá à chefia responsável pela equipe de trabalho fixar as metas, que deverão ser devidamente justificadas.

§ 2º A Gerência responsável pelo Planejamento da ANS fará a supervisão da adequação do plano de trabalho às diretrizes estratégicas da ANS.

Art. 20. O plano de trabalho, constante no Anexo I, deverá conter, no mínimo:

I - as ações mais representativas da unidade de avaliação;

II - as atividades, projetos ou processos em que se desdobram as ações;

III - os servidores que comporão as equipes de trabalho, definidas pela chefia imediata, dentre aqueles que façam jus a uma das gratificações de desempenho de que trata o art.1º, da mesma unidade de avaliação, sem prejuízo do disposto no art.12;

IV - as metas intermediárias de desempenho institucional e as metas de desempenho individual propostas;

V - os compromissos de desempenho individual e institucional firmados no início do ciclo de avaliação entre a chefia imediata, a equipe e cada integrante da equipe, a partir das metas de desempenho institucionais;

VI - os critérios e procedimentos de acompanhamento do desempenho individual e institucional de todas as etapas ao longo do ciclo de avaliação, sob orientação e supervisão da chefia imediata e do Comitê da Avaliação de Desempenho - CAD de que trata a Seção VIII do Capítulo II;

VII - a avaliação parcial dos resultados obtidos para subsidiar ajustes no decorrer do ciclo de avaliação; e

VIII - a apuração final do cumprimento das metas firmadas de forma a possibilitar o fechamento dos resultados obtidos em todos os componentes da avaliação de desempenho.

§ 1º O plano de trabalho deverá abranger o conjunto dos servidores em exercício na unidade de avaliação, segmentados em subunidades quando couber, conforme a natureza da atividade, devendo cada servidor individualmente estar vinculado à pelo menos uma ação, atividade, projeto ou processo.

§ 2º O plano de trabalho poderá ser revisto na hipótese da superveniência de fatores que tenham influência significativa e direta na sua consecução devidamente justificada, em comum acordo entre o servidor, a chefia imediata e a equipe de trabalho.

Seção V

Dos Afastamentos

Art. 21. Em caso de afastamentos e licenças, considerados pela Lei nº 8.112, de 11 de novembro de 1990, como de efetivo exercício, sem prejuízo da remuneração e com direito à percepção da gratificação de desempenho, o servidor continuará percebendo a respectiva gratificação correspondente à última pontuação obtida, até que seja processada a sua primeira avaliação após o retorno.

Parágrafo único. O disposto no caput não se aplica aos casos de cessão de servidores.

Art. 22. Até que seja processada a primeira avaliação de desempenho individual que venha a surtir efeito financeiro, o servidor recém-nomeado para cargo efetivo e aquele que tenha retornado de licença sem vencimento ou cessão ou outros afastamentos sem direito a percepção da gratificação de desempenho no decurso do ciclo de avaliação receberão a gratificação no valor correspondente a 80 (oitenta) pontos.

Art. 23. O servidor que não se encontre em exercício na ANS somente fará jus à respectiva gratificação de desempenho nos seguintes casos:

I - quando requisitados pela Presidência ou Vice-Presidência da República ou nas hipóteses de requisição previstas em lei, situação na qual perceberá a gratificação com base nas regras aplicáveis como se estivesse em efetivo exercício na ANS;

II - quando cedido para órgãos ou entidades da União distintos dos indicados no inciso I e investido em cargos de Natureza Especial, de provimento em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores-DAS, níveis 6, 5 e 4, ou equivalentes, perceberá somente a gratificação calculada com base no resultado da avaliação institucional do período.

Parágrafo único. A avaliação institucional referida no inciso II será a da ANS.

Seção VI

Dos Cargos Comissionados

Art. 24. O servidor em exercício na ANS, quando investido em cargo comissionado, fará jus à respectiva gratificação de desempenho da seguinte forma:

I - os ocupantes de cargos comissionados, CCT I, II, III, IV e V, CAS I e II, e CA III, serão avaliados de acordo com o art. 7º e perceberão a gratificação calculada somando a avaliação institucional com a avaliação individual; e

II - os ocupantes de cargos comissionados, CGE I a IV, CA I e II, e CD I e II, ou equivalente, perceberão a gratificação calculada com base no valor máximo da parcela individual, somando ao resultado da avaliação institucional do período.

Art. 25. Ocorrendo exoneração do cargo comissionado, o servidor efetivo referido no art. 1º continuará percebendo a respectiva gratificação de desempenho correspondente ao último valor obtido, até que seja processada sua primeira avaliação após a exoneração.

Seção VII

Dos Recursos

Subseção I

Do Contraditório e da Ampla Defesa

Art. 26. É assegurado ao servidor o direito de acompanhar todos os procedimentos que tenham por objeto a avaliação de desempenho individual, sendo-lhe garantido o direito ao contraditório e à ampla defesa.

Subseção II

Do Pedido de Reconsideração da Avaliação de Desempenho Individual Efetuada Pela Chefia Imediata

Art. 27. O servidor poderá interpor pedido de reconsideração da avaliação de desempenho individual efetuada pela chefia imediata, no prazo de até 10 (dez) dias, contados da ciência da avaliação de desempenho individual, utilizando o formulário disponibilizado no sistema SIADI, conforme Anexo VI desta Resolução.

Parágrafo único. O pedido de reconsideração de que trata o caput será apresentado à GERH, que o encaminhará à chefia imediata do servidor para apreciação.

Art. 28. Ao receber o pedido de reconsideração, devidamente instruído, a chefia imediata, no prazo de até 5 (cinco) dias, poderá reconsiderar, total ou parcialmente, sua decisão, ou indeferi-lo, devidamente fundamentado, encaminhando sua decisão à GERH que dará ciência da decisão ao servidor e ao CAD, até o dia seguinte ao encerramento do prazo.

Subseção III

Do Recurso da Avaliação de Desempenho Individual

Art. 29. Cabe a interposição de recurso ao CAD contra a decisão do pedido de reconsideração referido nos arts. 27 e 28 e da nota final da avaliação de desempenho individual.

Parágrafo único. O prazo para a interposição de recurso ao CAD será de 10 (dez) dias contados da ciência da avaliação de desempenho individual, disponibilizada no sistema SIADI conforme o Anexo VI desta Resolução, salvo no caso em que houver pedido de reconsideração, hipótese em que o prazo será contado da ciência da decisão proferida nesse pedido.

Subseção IV

Da Divulgação do Resultado Final

Art. 30. A GERH comunicará o resultado final do recurso decidido no CAD ao servidor e a sua chefia imediata, e o publicará no Boletim de Serviço.

Seção VIII

Do Comitê de Avaliação de Desempenho

Art. 31. Fica instituído o Comitê de Avaliação de Desempenho - CAD, com a finalidade de:

I - julgar os recursos interpostos quanto ao resultado da avaliação individual;

II - acompanhar todo o processo de avaliação de desempenho, relativo aos recursos das avaliações individuais, com a finalidade de identificar possíveis distorções, visando ao seu aprimoramento; e

III - propor alterações consideradas necessárias para sua melhor aplicação, especificamente quanto aos critérios e procedimentos estabelecidos para a Avaliação de Desempenho Individual.

Art. 32. O CAD será constituído, em caráter transitório, por 12 (doze) servidores efetivos, em exercício na ANS, e que não estejam em estágio probatório ou respondendo a Processo Administrativo Disciplinar - PAD, na qualidade de membros titulares e respectivos suplentes, assim distribuídos:

I - um representante titular e um suplente da Presidência ou da Diretoria Colegiada e suas vinculadas;

II - um representante titular e um suplente de cada Diretoria;

III - um representante titular e um suplente do cargo de:
a) especialista em regulação de saúde suplementar;
b) analista administrativo;
c) técnico em regulação de saúde suplementar; e
d) técnico administrativo;

IV - um representante titular e um suplente do quadro específico; e

V - um representante titular e um suplente da GERH, que exercerá o papel de coordenador dos trabalhos do CAD.

§ 1° Os representantes dos órgãos referidos no inciso I, II e V serão indicados por seus respectivos dirigentes.

§ 2º O mandato dos membros titulares e suplentes representantes dos órgãos referidos no inciso I, II e V será de 2 (dois) anos, com direito à recondução.

§ 3º Os representantes dos servidores, previstos nos incisos III e IV deste artigo, serão eleitos pela maioria simples dos votos para mandato de 2 (dois) anos, cujo pleito será disciplinado pela GERH.

§ 4º Caso não haja servidores públicos efetivos estáveis em uma das categorias estabelecidas nos incisos I a V do art. 32, a mesma ficará sem representação no CAD, até que haja servidor que atenda aos requisitos descritos no caput.

§ 5º É permitida a reeleição dos representantes titulares e suplentes dos servidores.

Art. 33. Fica impedido de atuar em processo específico do CAD o servidor que:

I - tenha interesse direto ou indireto no processo;

II - tenha proferido ato decisório no processo de avaliação de desempenho do avaliado;

III - seja cônjuge, companheiro ou parente e afins até o terceiro grau do avaliado;

IV - tenha participado ou venha a participar no processo de avaliação como perito ou testemunha, ou já tenha atuado como representante do avaliado, ou se tais situações ocorreram quanto ao cônjuge, companheiro ou parente e afins até o terceiro grau; e

V - esteja litigando judicial ou administrativamente com o avaliado ou respectivo cônjuge ou companheiro.

Parágrafo único. Ocorrendo as hipóteses previstas no caput, poderá a composição do CAD ser alterada, convocando-se os suplentes para substituição dos titulares impedidos.

Art. 34. O servidor que incorrer em impedimento deverá comunicar o fato à coordenação do CAD, abstendo-se de atuar.

Parágrafo único. A omissão do dever de comunicar o impedimento constitui falta grave, para efeitos disciplinares.

Art. 35. Pode ser argüida a suspeição de membro do CAD que tenha amizade íntima ou inimizade notória com o avaliado, ou com o respectivo cônjuge, companheiro, parente e afins até o terceiro grau.

Art. 36. Cabe ao CAD decidir acerca das alegações de impedimento e suspeição, sendo excluído do ato decisório aquele cuja suspeição está sendo analisada.

Art. 37. O CAD se reunirá por convocação da GERH.

Art. 38. O CAD poderá solicitar, a qualquer tempo, toda documentação e informação que considerar necessária para o julgamento dos recursos interpostos.

Seção IX

Das Atividades da GERH

Art. 39. Compete à GERH adotar os seguintes procedimentos:

I - zelar pelo cumprimento dos prazos estabelecidos;

II - orientar, acompanhar e controlar a aplicação do estabelecido nesta resolução e na legislação pertinente;

III -coordenar o funcionamento do CAD ; e

IV - avaliar as propostas de alteração da avaliação de desempenho individual apresentadas pelo CAD.

CAPÍTULO III

DAS DISPOSIÇÕES FINAIS E TRANSITÓRIAS

Art. 40. Observadas a Resolução Administrativa - RA nº 33, de 31 de março de 2010, e as especificidades do primeiro ciclo de avaliação, definidas no Decreto nº 7.133, de 19 de março de 2010, aplicam-se, no que couber, ao primeiro ciclo de avaliação, os procedimentos e critérios definidos nesta resolução.

§ 1º No primeiro ciclo de avaliação os servidores serão avaliados apenas pela chefia imediata.

§ 2º As faixas constantes da tabela de correspondência de pontos do Anexo IV aplicam-se ao primeiro ciclo de avaliação.

§ 3º O CAD exercerá suas atribuições durante o período relativo ao primeiro ciclo de avaliação.

§ 4º O resultado da avaliação de desempenho relativa ao primeiro ciclo de avaliação gerará efeitos financeiros retroativos a partir de 1º de abril de 2010, devendo ser compensadas eventuais diferenças pagas a maior ou a menor.

Art. 41. Revoga-se a Resolução Administrativa - RA nº 27, de 27 de junho de 2008.

§ 1º Ao primeiro ciclo de avaliação iniciado antes da publicação da presente RA, aplicam-se os critérios e instrumentos estabelecidos nos anexos I e II da RA nº 27, de 2008.

§ 2º A progressão e promoção disciplinadas pela Resolução Administrativa - RA nº 29, 29 de janeiro de 2009, referentes ao período avaliativo em curso, serão realizadas e processadas conforme a sistemática de avaliação regida pela RA nº 27, de 2008.

Art. 42. Esta resolução entra em vigor na data de sua publicação.

MAURICIO CESCHIN
Diretor-Presidente

ANEXO I

PLANO DE TRABALHO

Diretoria:	Gerência/Coordenadoria:	Ciclo de Avaliação:
Chefia Imediata:

 

Objetivo Estratégico

Linha de Ação

Meta Intermediária

EQUIPE DE TRABALHO

Nome do Servidor	Matrícula	Cargo

METAS INDIVIDUAIS

Nome	Meta	Atividades (atividades necessárias para o alcance da meta)	Prazos/Periodicidade

Rio de janeiro, de de 2010
Chefia imediata___________________________________________________________________
Equipe de Trabalho________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________

ACOMPANHAMENTO DAS METAS INDIVIDUAIS
SERVIDOR: (para cada servidor individualmente)________________________________________

1º TRIMESTRE - Jul/Ago/Set (opcional):

Análise do Avaliador:

Análise do Servidor:

2º TRIMESTRE - Out/Nov/Dez (opcional):

Análise do Avaliador:

Análise do Servidor:

3º TRIMESTRE - Jan-Fev-Mar (obrigatório):

Análise do Avaliador:

Análise do Servidor:

4º TRIMESTRE - Abr-Mai-Jun (opcional):

Análise do Avaliador:

Análise do Servidor:

RESULTADO FINAL DO PLANO DE TRABALHO DA EQUIPE:

(Avaliação Chefia)

OBS: No caso de repactuação de metas deverá ser preenchido um novo plano de trabalho.

ANEXO II

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL

IDENTIFICAÇÃO

 

Nome do servidor (avaliado)	Matrícula
Cargo/ função	Diretoria/Gerência

 

PERÍODO DE AVALIAÇÃO	DATA DE REALIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO
De: ____/____/____ Até: ___/____/_____	_____/_____/_____

A

ITENS		CHEFE (0 a 100)	EQUIPE (0 a 100)	A U TO (0 a 100)
1	Organiza as ações para atingir os objetivos e metas, utilizando de forma racional os sistemas, métodos e recursos de trabalho, minimizando desperdícios.
2	Cumpre os prazos estabelecidos para o atendimento das demandas internas e externas, consideradas sua complexidade e condições de realização.
3	Realiza as atividades de acordo com a quantidade estabelecida pela chefia, consideradas sua complexidade e condições de realização.
4	Realiza com qualidade as atividades estabelecidas pela chefia, consideradas sua complexidade e condições de realização, observados as normas oficiais e os padrões institucionais.
ITENS		CHEFE (0 a 100)	EQUIPE (0 a 100)	A U TO (0 a 100)
5	Domina os métodos e as técnicas necessários à execução de suas atividades.
6	Busca aperfeiçoar as práticas do trabalho que desenvolve
7	Busca a atualização profissional, por meio de leituras, pesquisas, cursos e similares para aprimoramento técnico na sua área de atuação.

8	Coopera com os colegas de trabalho na execução das atividades para cumprimento dos objetivos comuns da unidade.
9	Compartilha conhecimentos, contribuindo para o desenvolvimento da equipe.
10	Preza o trabalho em grupo com base no bom relacionamento interpessoal, com cortesia e urbanidade.
11	Expressa e respeita opiniões e diferenças, tratando as divergências com profissionalismo.
12	Busca continuamente o alcance das metas de trabalho individuais, visando a obtenção de resultados para a instituição.
13	Executa suas atividades com atenção, verificando se todas as etapas foram corretamente executadas e atua para corrigir eventuais erros detectados.
14	Cumpre as normas gerais de estrutura e funcionamento da instituição, bem como os regulamentos vigentes na área de atuação.
15	Mantém conduta compatível com o ambiente de trabalho: evita comportamentos e comentários impróprios ou ofensivos.
16	É cuidadoso com os equipamentos, materiais e instalações, utilizandoos de forma adequada.
17	Demonstra cuidado com informações reservadas ou sigilosas, discutindo-as apenas em situações de trabalho apropriadas.
Total - (Média dos 17 itens)		0,00		0,00		0,00
% COMPOSIÇÃO DO IDF de acordo com o art. 9º e 10		60		25		15
		0,00		0,00		0,00
ÍNDICE DE DESEMPENHO FINAL - IDF
TABELA DE CORRESPONDÊNCIA DE PONTOS		de 80 a 100	20		20 PONTOS
		de 50 a 79	15,8		16 PONTOS
		de 30 a 49	9,8		10 PONTOS
		< 30	5,8		6 PONTOS
PONTOS OBTIDOS POR CORRESPONDÊNCIA

 

INDICAÇÕES DE CAPACITAÇÃO:

 

ANÁLISE GERAL DO DESEMPENHO:

 

Data da avaliação: ______/______/______	Data da ciência do avaliado: ______/______/______
Assinatura e carimbo da Chefia Imediata:	Assinatura do Avaliado:

ANEXO III

CORRELAÇÃO DOS ITENS DE AVALIAÇÃO COM OS FATORES E COMPETÊNCIAS

ITENS		FATOR	COMPETÊNCIA
1	Organiza as ações para atingir os objetivos e metas, utilizando de forma racional os sistemas, métodos e recursos de trabalho, minimizando desperdícios.	PRODUTIVIDADE	Planejamento; Economicidade
2	Cumpre os prazos estabelecidos para o atendimento das demandas internas e externas, consideradas sua complexidade e condições de realização.	PRODUTIVIDADE	Cumprimento de Prazos
3	Realiza as atividades de acordo com a quantidade estabelecida pela chefia, consideradas sua complexidade e condições de realização.	PRODUTIVIDADE	Atendimento à quantidade demandada
4	Realiza com qualidade as atividades estabelecidas pela chefia, consideradas sua complexidade e condições de realização, observados as normas oficiais e os padrões institucionais.	PRODUTIVIDADE	Atendimento a padrões com qualidade
5	Domina os métodos e as técnicas necessários à execução de suas atividades.	CONHECIMENTO DE MÉTODOS E TÉCNICAS	Conhecimento técnico
6	Busca aperfeiçoar as práticas do trabalho que desenvolve	CONHECIMENTO DE MÉTODOS E TÉCNICAS	Aperfeiçoamento da prática profissional
7	Busca a atualização profissional, por meio de leituras, pesquisas, cursos e similares para aprimoramento técnico na sua área de atuação.	CONHECIMENTO DE MÉTODOS E TÉCNICAS	Aperfeiçoamento do conhecimento técnico
8	Coopera com os colegas de trabalho na execução das atividades para cumprimento dos objetivos comuns da unidade.	TRABALHO EM EQUIPE	Cooperação
9	Compartilha conhecimentos, contribuindo para o desenvolvimento da equipe.	TRABALHO EM EQUIPE	Compartilhamento de Conhecimentos; Cooperação
10	Preza o trabalho em grupo com base no bom relacionamento interpessoal, com cortesia e urbanidade.	TRABALHO EM EQUIPE	Urbanidade; Relacionamento Interpessoal
11	Expressa e respeita opiniões e diferenças, tratando as divergências com profissionalismo.	TRABALHO EM EQUIPE	Respeito; Relacionamento Interpessoal
12	Busca continuamente o alcance das metas de trabalho individuais, visando à obtenção de resultados para a instituição.	COMPROMETIMENTO COM O TRABALHO	Foco em Resultados; Determinação

 

ITENS		FATOR	COMPETÊNCIA
13	Executa suas atividades com atenção, verificando se todas as etapas foram corretamente executadas e atua para corrigir eventuais erros detectados.	COMPROMETIMENTO COM O TRABALHO	Atenção concentrada; Resiliência
14	Cumpre as normas gerais de estrutura e funcionamento da instituição, bem como os regulamentos vigentes na área de atuação.	CUMPRIMENTO DE NORMAS DE PROCEDIMENTOS E DE CONDUTA NO DESEMPENHO DAS ATRIBUIÇÕES	Atendimento a normas
15	Mantém conduta compatível com o ambiente de trabalho: evita comportamentos e comentários impróprios ou ofensivos.	CUMPRIMENTO DE NORMAS DE PROCEDIMENTOS E DE CONDUTA NO DESEMPENHO DAS ATRIBUIÇÕES	Urbanidade; Respeito; Relacionamento Interpessoal
16	É cuidadoso com os equipamentos, materiais e instalações, utilizando-os de forma adequada.	CUMPRIMENTO DE NORMAS DE PROCEDIMENTOS E DE CONDUTA NO DESEMPENHO DAS ATRIBUIÇÕES	Economicidade; Zelo
17	Demonstra cuidado com informações reservadas ou sigilosas, discutindo-as apenas em situações de trabalho apropriadas.	CUMPRIMENTO DE NORMAS DE PROCEDIMENTOS E DE CONDUTA NO DESEMPENHO DAS ATRIBUIÇÕES	Sigilo; Ética

ANEXO IV

FAIXA INDIVIDUAL

Os pontos correspondentes à parcela individual da gratificação serão obtidos aplicando-se o IDF às faixas constantes da tabela de correspondência de pontos.

TABELA DE CORRESPONDÊNCIA DE PONTOS
ÍNDICE DE DESEMPENHO FINAL - IDF	VALOR DOS PONTOS OBTIDOS
de 80 a 100	20 PONTOS
de 50 a 79	16 PONTOS
de 30 a 49	10 PONTOS
< 30	6 PONTOS

ANEXO V

FAIXA INSTITUCIONAL

Os pontos correspondentes à parcela institucional da avaliação de desempenho serão obtidos aplicando-se a medida resumo do Contrato de Gestão à tabela abaixo.

FA I X A	P O N TO S
de 80 a 100	80
de 60 a 79	64
de 50 a 59	48
de 40 a 49	40
de 30 a 39	32
de 0 a 29	24

ANEXO VI

FORMULÁRIO DE PEDIDO DE RECONSIDERAÇÃO E/OU RECURSO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL

INSTÂNCIA: ( ) 1ª - Chefia Imediata ( ) 2ª - CAD - Comitê de Avaliação de Desempenho

NOME DO SERVIDOR AVALIADO:	MATRÍCULA SIAPE:
CARGO:	LOTAÇÃO:
Solicito a revisão da Consolidação Final da Avaliação de Desempenho, conforme exposto abaixo.
OBJETO DE RECONSIDERAÇÃO E/OU RECURSO Nº DOS ITENS QUESTIONADOS

 

ARGUMENTAÇÃO DO SERVIDOR

 

Data: ___/___/____

Assinatura:

 

ARGUMENTAÇÃO DO SERVIDOR

 

Data: ___/___/____

Assinatura:

 

PARECER FINAL INSTÂNCIA: ( ) 1ª - Chefia Imediata ( ) 2ª - CAD

 

Data: ___/___/____

Assinatura: