PORTARIA Nº 836, DE 29 DE SETEMBRO DE 2014

Estabelece os critérios e os procedimentos específicos para a realização das avaliações de desempenho individual e institucional, no âmbito da Fundação Nacional de Saúde, com vistas à percepção da Gratificação de Desempenho de Atividade de Infraestrutura (GDAIE).

O PRESIDENTE DA FUNDAÇÃO NACIONAL DE SAÚDE, no uso das atribuições que lhe confere o art. 14, incisos II e XII, do Anexo I, do Decreto nº 7.335, de 19.10.2010, publicado no D.O.U. de 20.10.2010, tendo em vista o disposto na Lei nº 11.539, de 8 de novembro de 2007, no Decreto nº 8.107, de 6 setembro de 2013, e na Portaria SEGEP/MP nº 103, de 12 de maio de 2014, resolve:

Art. 1° Estabelecer os critérios e os procedimentos específicos de avaliação individual e institucional, para fins de percepção da Gratificação de Desempenho de Atividade de Infraestrutura (GDAIE), devida aos titulares dos cargos de provimento efetivo de Analista de Infraestrutura e de Especialista em Infraestrutura Sênior do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão, em exercício na Fundação Nacional de Saúde.

Art. 2º As avaliações de desempenho individual e institucional serão utilizadas como instrumentos de gestão, de modo a identificar aspectos do desempenho que possam ser melhorados por meio de oportunidades de capacitação e aperfeiçoamento profissional.

DISPOSIÇÕES GERAIS

Art.3º Para fins do disposto nesta Portaria ficam definidos os seguintes termos:

I - Avaliação de Desempenho: monitoramento sistemático e contínuo da atuação individual do servidor de que trata o art. 1º e institucional da Funasa, tendo como referência suas metas globais e intermediárias;

II - Unidades de Avaliação: Unidade Central e todas as Unidades Descentralizadas da Fundação Nacional de Saúde, de acordo com a estrutura organizacional;

III - Responsável pela Unidade de Avaliação: dirigente máximo da Unidade Administrativa, definida como Unidade de Avaliação;

IV - Equipe de Trabalho: conjunto de servidores subordinados a mesma chefia, em exercício na Unidade Administrativa, dentro da mesma Unidade de Avaliação;

V - Chefia Imediata: responsável legal pela avaliação de desempenho dos servidores que compõem a equipe de trabalho na respectiva Unidade Administrativa;

VI - Ciclo de Avaliação: período de doze meses, considerado para realização da avaliação de desempenho individual e avaliação de desempenho institucional;

VII - Plano de Trabalho: documento norteador em que serão registradas as metas de desempenho individual, definidas por critérios objetivos, previamente acordados entre o servidor, a chefia imediata e a equipe de trabalho, em consonância com as metas intermediárias e as metas globais;

VIII - Meta Global: meta que expressa o esforço de toda a organização no alcance de seus resultados;

IX - Meta Intermediária: meta definida em consonância com a meta global e segmentada por Unidade de Avaliação;

X - Meta Individual: meta de desempenho pactuada entre o servidor, a respectiva chefia e a equipe de trabalho, em consonância com as metas intermediárias;

XI - Comissão de Acompanhamento de Avaliação de Desempenho (CAD): comissão responsável por acompanhar o processo de avaliação de desempenho e apreciar, em última instância, o recurso do servidor, quando se tratar de avaliação de desempenho individual.

Art. 4º A GDAIE será paga observando o limite máximo de 100 (cem) pontos e o mínimo de 30 (trinta) pontos por servidor, correspondente cada ponto, em seus respectivos cargos, classes e padrões, aos valores estabelecidos no Anexo III da Lei no 11.539, de 8 de novembro de 2007, ou alterações posteriores, respeitando-se a seguinte distribuição:

I - até 20 (vinte) pontos em decorrência do resultado da avaliação de desempenho individual; e

II - até 80 (oitenta) pontos em decorrência dos resultados da avaliação de desempenho institucional.

Art. 5º As avaliações de desempenho individual e institucional serão apuradas anualmente e produzirão efeitos financeiros mensais por igual período.

Art. 6º O ciclo de avaliação de desempenho de que trata esta Portaria terá duração de doze meses e terá inicio em 01 de setembro e encerrar-se-á em 31 de agosto do ano subsequente.

§ 1º Excepcionalmente, o primeiro ciclo de avaliação terá início com a publicação desta Portaria e encerrar-se-á em 31 de agosto de 2015 e compreenderá as seguintes etapas:

I - publicação das metas globais;

II - estabelecimento de compromissos de desempenho individual e institucional, firmados no plano de trabalho, a partir das metas institucionais;

III - acompanhamento de todas as etapas do processo de avaliação de desempenho individual e institucional, sob orientação e supervisão dos dirigentes da Funasa e da Comissão de Acompanhamento de que trata o art. 30 desta Portaria, ao longo do ciclo de avaliação;

IV - avaliação parcial dos resultados obtidos para fins de ajustes necessários;

V - apuração final das pontuações para o fechamento dos resultados obtidos em todos os componentes da avaliação de desempenho;

VI - publicação do resultado final da avaliação;

VII - retorno aos avaliados, visando discutir os resultados obtidos na avaliação de desempenho, após a consolidação das pontuações.

§ 2º As avaliações serão processadas no mês subsequente ao término do ciclo de avaliação e seus efeitos financeiros iniciarão no mês seguinte ao de processamento das avaliações.

DO PLANO DE TRABALHO

Art. 7º O Plano de Trabalho é o documento norteador das metas de desempenho e compromissos individuais pactuados, a ser elaborado pelas Unidades de Avaliação na forma do Anexo II da Portaria Funasa nº 1.743 de 10 de dezembro de 2010, contendo:

I - período de avaliação

II - identificação da Unidade de Avaliação e o nome do seu titular;

III - identificação das equipes de trabalho existentes na unidade, com as respectivas chefias e avaliadores;

IV - identificação funcional dos servidores que compõem a equipe de trabalho e o compromisso de desempenho individual firmado com a chefia imediata, com as respectivas assinaturas/aceites;

V - ações mais relevantes da Unidade de Avaliação;

VI - atividades, projetos ou processos em que se desdobram as ações;

VII - metas intermediárias de desempenho institucional;

VIII - metas de desempenho pactuadas entre o servidor, a chefia e sua equipe de trabalho, definindo os propósitos firmados, que possibilitarão o acompanhamento do desempenho dos servidores ao longo do ciclo de avaliação;

§ 1º O plano de trabalho deverá abranger o conjunto dos servidores em exercício na unidade de avaliação, devendo cada servidor individualmente estar vinculado à pelo menos uma ação, atividade, projeto ou processo.

§ 2º A elaboração do Plano de Trabalho deverá ser pactuada entre as chefias e suas equipes de trabalho, com a anuência do dirigente máximo da unidade de avaliação.

DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL

Art. 8º A avaliação de desempenho individual envolverá o servidor e sua chefia imediata, mediante as seguintes fases:

I - autoavaliação: percepção do servidor a respeito do próprio desempenho funcional ao longo do ciclo avaliativo; e

II - avaliação da chefia imediata: análise do desempenho funcional do servidor subordinado, mensurado o nível de comprometimento deste para o alcance das metas pactuadas com a equipe de trabalho, de acordo com os compromissos de desempenho individual assumidos no plano de trabalho.

Parágrafo único. No impedimento da chefia imediata, a avaliação individual poderá ser conduzida por seu substituto legal.

Art. 9º A avaliação de desempenho individual considerará os seguintes indicadores:

I - o desenvolvimento do servidor, subdividido nos seguintes fatores, todos com peso igual a 1,00 (um):

a) capacidade técnica: capacidade para absorver informações relativas à legislação, aos manuais e aos assuntos correlatos às atribuições do cargo e de aplicar o conhecimento adquirido nas tarefas sob sua responsabilidade;

b) trabalho em equipe: capacidade de colocar-se à disposição da equipe de trabalho, contribuindo para o crescimento profissional da unidade, flexibilidade diante de críticas, valores e percepções diferentes e ideias divergentes ou inovadoras e adoção de postura respeitosa em relação aos demais servidores;

c) comprometimento com o trabalho: capacidade de envolvimento com as atividades pelas quais é responsável, demonstrando interesse em contribuir para a obtenção de resultados e para o cumprimento dos objetivos institucionais da equipe de trabalho; e

d) cumprimento das normas de procedimentos e de conduta: capacidade de trabalhar com pontualidade, disciplina e responsabilidade em face das tarefas assumidas, cumprindo as normas gerais da estrutura e funcionamento da Administração Pública e demonstrando postura orientada por princípios e regras morais de senso comum; e

II - a produtividade, com o seguinte fator: cumprimento de metas individuais pactuadas no plano de trabalho, com peso 5,25 (cinco vírgula vinte e cinco).

§ 1º A produtividade será apurada apenas pela chefia imediata, mensurada a partir do cumprimento das metas individuais pactuadas no plano de trabalho.

§ 2º A avaliação de desempenho individual será efetuada por meio de Relatório de Desempenho Individual, conforme o modelo constante do Anexo a esta Portaria.

Art. 10 A cada um dos fatores de que trata o art. 9º deverá ser atribuída pontuação buscando avaliar o desempenho pregresso do servidor em relação ao grau de atendimento aos fatores preestabelecidos de forma escalonada e em ordem crescente conforme a seguinte classificação: zero (nunca), de 1 a 5 (raramente), 6 a 7 (ocasionalmente), 8 a 9 (quase sempre) e 10 (sempre).

Art. 11 O resultado da avaliação individual será calculado a partir do somatório do desenvolvimento do servidor e da produtividade
conforme formulário em anexo.

Parágrafo único. O cálculo do indicador do desenvolvimento do servidor será igual a soma dos fatores da autoavaliação com a soma dos fatores da avaliação da chefia imediata.

Art. 12 Para consolidar a avaliação de desempenho individual, serão calculadas as seguintes proporções:

I - autoavaliação: 27,5% (vinte e sete e meio por cento) da pontuação aferida; e

II - avaliação da chefia imediata: 72,5% (setenta e dois e meio por cento) da pontuação aferida.

Art. 13 O servidor que obtiver pontuação inferior a quarenta por cento do limite máximo de pontos na avaliação de desempenho individual não fará jus à parcela referente à avaliação de desempenho institucional no período.

§1º Na hipótese do caput, deverá ser observado o limite mínimo de trinta pontos estabelecido no caput no art. 4º. §2º Para que seja respeitado o limite de que trata o caput do art. 4º, a diferença entre os trinta pontos e a pontuação obtida na avaliação de desempenho individual será paga a título de avaliação institucional.

Art. 14 A correlação entre o resultado da avaliação de desempenho individual e a pontuação final da avaliação de desempenho individual será estabelecida com base na escala a seguir:

Somatório dos Indicadores de Desempenho Individual	Resultado Final da Avaliação Individual - GDAIE
até 29	6 pontos
entre 30 e 39	8 pontos
entre 40 e 49	10 pontos
entre 50 e 54	12 pontos
entre 55 e 59	14 pontos
entre 60 e 64	16 pontos
entre 65 e 74	18 pontos
entre 75 e 100	20 pontos

Art. 15 Para garantir a transparência das ações e a efetividade da avaliação de desempenho individual, serão observados os seguintes procedimentos:

I - encerrado o ciclo de avaliação, a Unidade de Recursos Humanos notificará os servidores e as chefias imediatas do início dos procedimentos avaliativos, prestando os esclarecimentos necessários para a condução das avaliações;

II - em até dez dias após o início dos procedimentos avaliativos, o servidor deverá efetuar a autoavaliação;

III - em até dez dias após o encerramento do prazo de que trata o inciso II, a chefia imediata deverá analisar o Relatório de Desempenho Individual e efetuar a avaliação do desempenho individual de cada servidor a ele subordinado; e

IV - em até cinco dias após o encerramento do prazo de que trata o inciso III, a chefia imediata deverá dar ciência ao servidor avaliado do resultado do Relatório de Desempenho Individual e encaminhá-lo à Unidade de Recursos Humanos, para conclusão do processo, e posterior envio à Coordenação - Geral de Recursos Humanos do Departamento de Administração/FUNASA.

V - a Coordenação - Geral de Recursos Humanos do Departamento de Administração/FUNASA enviará à Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas da Diretoria de Administração da Secretaria Executiva do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão, até o quinto dia útil do mês seguinte ao do processamento da avaliação, o resultado das avaliações de desempenho individual e institucional, para a inclusão em folha de pagamento e os formulários originais da avaliação de desempenho individual dos Analistas de Infraestrutura e Especialistas em Infraestrutura Sênior, assinados pelo avaliado e pelo avaliador.

§1º O servidor e a chefia imediata deverão comunicar formalmente à Coordenação - Geral de Recursos Humanos do Departamento de Administração/FUNASA qualquer fato que impeça a conclusão dos procedimentos avaliativos.

§ 2º Se o servidor recusar-se a confirmar ciência do resultado do Formulário de Avaliação Individual, o fato será devidamente registrado no próprio formulário, com aposição das assinaturas do avaliador, do dirigente máximo da Unidade de Administrativa a que o servidor faz parte, e de pelo menos, uma testemunha.

Art. 16 A avaliação de desempenho individual somente produzirá efeitos financeiros se o servidor tiver permanecido no exercício das atribuições da Carreira de Analista de Infraestrutura e do Cargo isolado de Especialista em Infraestrutura Sênior por, no mínimo, dois terços do ciclo de avaliação.

Art. 17 Em caso de afastamentos e licenças considerados como de efetivo exercício na forma dos artigos 97 e 102 da Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990, sem prejuízo da remuneração e com direito a percepção da gratificação de desempenho, em que o servidor não tenha permanecido em exercício de suas atribuições por, no mínimo, dois terços do ciclo de avaliação, esse continuará percebendo a gratificação a que faz jus em valor correspondente ao da última pontuação obtida, até que seja processada sua primeira avaliação após o retorno.

Art. 18 O servidor que não permanecer em efetivo exercício na mesma unidade de avaliação durante todo o ciclo avaliativo será avaliado pela chefia imediata da unidade onde houver permanecido por maior tempo.

Parágrafo único. Caso o servidor tenha permanecido o mesmo número de dias em diferentes unidades de avaliação, a avaliação de desempenho individual será feita pela chefia da unidade em que ele se encontrava no momento do encerramento do ciclo avaliativo.

Art.19 O servidor recém-nomeado e aquele que tenha retornado de licença sem vencimento, de cessão ou de outros afastamentos sem direito à percepção da GDAIE, no decurso do ciclo de avaliação, receberá a GDAIE no valor correspondente a 80 (oitenta pontos), até que seja processada a primeira avaliação de desempenho individual que venha a surtir efeito financeiro.

Parágrafo único. O servidor que tenha retornado de cessão com direito à percepção de GDAIE, continuará a percebê-la em valor correspondente ao da última pontuação atribuída, até o processamento de sua primeira avaliação após o retorno.

Art. 20 Na hipótese de haver servidor que tenha permanecido em exercício por, no mínimo, dois terços do ciclo de avaliação, mas que esteja em afastamento e ou licença, independentemente de ser de efetivo exercício ou não, no momento da aplicação da avaliação, o servidor será avaliado quando do seu retorno, com efeitos financeiros a partir do 1º dia do mês subsequente ao mês de consolidação dos resultados finais da avaliação de desempenho.

Parágrafo único. Diferenças pagas a maior ou menor deverão ser compensadas.

Art. 21 O titular do cargo de Analista de Infraestrutura ou de Especialista em Infraestrutura Sênior, em efetivo exercício das atribuições do cargo, quando nomeados em cargo em comissão ou função de confiança fará jus à GDAIE da seguinte forma:

I - o investido em função de confiança ou em cargo em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores (DAS) níveis 3, 2, 1, ou equivalentes, perceberá a GDAIE calculada conforme disposto nos art. 8º, 9º, 10, 11 e 12 desta Portaria; e

II - o investido em cargo de Natureza Especial ou cargo em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores (DAS) níveis 6, 5, 4, ou equivalentes, perceberá a GDAIE calculada com base no valor máximo da parcela individual, somado ao resultado da avaliação institucional no período.

Art. 22 O titular do cargo de Analista de Infraestrutura ou de Especialista em Infraestrutura Sênior que não se encontre no exercício das atribuições do cargo somente fará jus à GDAIE:

I - quando requisitado pela Presidência ou Vice-Presidência da República ou nas hipóteses de requisição previstas em lei, situação em que perceberá a GDAIE calculada conforme o disposto nos arts. 8º, 9º, 10, 11 e 12 desta Portaria; e

II - quando cedido para órgão ou entidade do Poder Executivo federal distinto dos previstos no inciso I, desde que investido em cargo de Natureza Especial ou cargo em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores (DAS), níveis 6, 5, 4, ou equivalentes, situação em que perceberá a GDAIE calculada com base no resultado da avaliação institucional do período.

Art. 23 O servidor exonerado de cargo em comissão continuará a perceber a GDAIE em valor correspondente ao da última pontuação atribuída, até o processamento de sua primeira avaliação após a exoneração.

Art. 24 O servidor que obtiver pontuação inferior a 50% (cinquenta por cento) da pontuação máxima prevista será submetido a processo de capacitação ou de análise da adequação funcional, conforme o caso, sob a responsabilidade do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão (MP), com a participação da Fundação Nacional de Saúde.

DO PEDIDO DE RECONSIDERAÇÃO E DO RECURSO

Art. 25 O servidor avaliado poderá apresentar pedido de reconsideração, devidamente justificado, contra o resultado da avaliação individual, no prazo de dez dias, contados do recebimento de cópia de todos os dados sobre a avaliação.

§ 1º Ao pedido de reconsideração, devidamente fundamentado com as razões de discordância, o servidor avaliado deverá anexar o instrumento de avaliação.

§ 2º O pedido de reconsideração de que trata o caput será encaminhado à Unidade de Recursos Humanos, por memorando assinado pelo servidor, que o encaminhará à chefia imediata do avaliado para apreciação, juntamente com os formulários correspondentes, no prazo de um dia útil, contado a partir da data da recepção do pedido.

§ 3º O pedido de reconsideração será apreciado no prazo máximo de cinco dias úteis, podendo a chefia deferir o pleito, total ou parcialmente, ou indeferi-lo.

§ 4º A decisão da chefia sobre o pedido de reconsideração interposto será comunicada à Unidade de Recursos Humanos, no máximo até o primeiro dia útil seguinte ao encerramento do prazo previsto no § 3o, a qual dará ciência da decisão ao servidor.

Art. 26 Na hipótese de deferimento parcial ou de indeferimento do pedido de reconsideração, o servidor poderá encaminhar solicitação de recurso à Comissão de Acompanhamento e Avaliação de Desempenho (CAD) de que trata o art. 30, no prazo de até dez dias, contados da data da ciência da decisão do pedido de reconsideração.

§ 1º O recurso, devidamente fundamentado, com as razões de discordância do servidor avaliado, deverá ser dirigido à Unidade de Recursos Humanos que o encaminhará ao presidente da CAD.

§ 2º O CAD julgará o recurso em até dez dias, contados da data em que seu presidente receber o recurso.

§ 3º A CAD de que trata o art. 30 deverá encaminhar a decisão do recurso à Unidade de Recursos Humanos, até o dia seguinte ao de encerramento do prazo de que trata o § 2º, para publicação no Boletim de Serviço e comunicação ao avaliado.

Art. 27 No caso de descumprimento dos prazos por parte do servidor, o pedido de reconsideração ou recurso será automaticamente indeferido.

Art. 28 Em caso de afastamentos e licenças considerados como de efetivo exercício, sem prejuízo da remuneração e com direito à percepção da gratificação de desempenho, o prazo para apresentação de reconsideração e recurso contará a partir da data de retorno ao serviço.

Art. 29 O resultado final do recurso deverá ser publicado no Boletim de Serviço, notificando o interessado por meio do fornecimento de cópia da íntegra da decisão.

DA COMISSÃO DE ACOMPANHAMENTO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Art. 30. Fica instituída a Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho (CAD), composta por cinco membros, sendo:

I - três membros indicados pelo dirigente máximo da Funasa; e

II - dois membros indicados pelos servidores ocupantes dos cargos de Analista de Infraestrutura e de Especialista em Infraestrutura Sênior.

§ 1º - Compete ao dirigente máximo da Funasa designar os membros da CAD.

§ 2º - A presidência da CAD ficará sob a responsabilidade de um dos membros indicados na forma do inciso I do caput.

§ 3º - Somente poderão integrar a CAD servidores efetivos que, cumulativamente:

I - percebam a GDAIE;

II - não estejam em estágio probatório; e

III - não estejam respondendo a processo administrativo disciplinar.

§ 4º - A CAD reunir-se-á por convocação de seu presidente ou da maioria absoluta de seus membros.

§ 5º - Compete à CAD:

I - julgar, em última instância, eventuais recursos interpostos aos resultados das avaliações de desempenho individual;

II - encaminhar as decisões dos recursos à Unidade de Recursos Humanos, para publicação no Boletim de Pessoal e Serviço e comunicação ao avaliado;

III - propor alterações consideradas necessárias para a melhor operacionalização dos critérios e procedimentos específicos estabelecidos nesta Portaria; e

IV - acompanhar todas as etapas do ciclo de avaliação.

DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INSTITUCIONAL

Art. 31 A avaliação de desempenho institucional visa aferir o desempenho coletivo no alcance dos objetivos organizacionais, podendo considerar projetos e atividades prioritárias e condições especiais de trabalho da Fundação Nacional da Saúde.

§ 1º. A avaliação de desempenho institucional será realizada de acordo com os critérios e procedimentos estabelecidos na Portaria Funasa nº 1.743, de 10 de dezembro de 2010 e suas alterações.

Art. 32 As metas globais de desempenho institucional da Fundação Nacional de Saúde para fins de pagamento da Gratificação de Desempenho de Atividade de Infraestrutura (GDAIE) serão publicadas, dentro do ciclo de avaliação da Fundação Nacional de Saúde, por meio de portaria específica.

§ 1º Os resultados das metas globais de desempenho institucional para fins de percepção da GDAIE serão os mesmos dos divulgados para fins de pagamento da Gratificação de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo - GDPGPE, da Gratificação de Desempenho da Carreira da Previdência, da Saúde e do Trabalho - GDPST e da Gratificação de Atividade de Cargos Específicos - GDACE devidas aos titulares dos cargos de provimento efetivo da Fundação Nacional de Saúde (Funasa), referente ao ciclo imediatamente anterior ao inicio do ciclo proposto para a avaliação da GDAIE .

§ 2º A correlação do indicador de desempenho institucional (percentual de alcance atingido) e a pontuação final da avaliação de desempenho institucional será estabelecida com base na escala a seguir.

Desempenho Institucional (%)	Pontuação Final da Avaliação Institucional
Até 29	26 pontos
entre 30 e 39	40 pontos
entre 40 e 49	50 pontos
entre 50 e 59	60 pontos
entre 60 e 69	70 pontos
A partir de 70	80 pontos

DAS DISPOSIÇÕES FINAIS

Art. 33 Compete à Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas da Diretoria de Administração da Secretaria Executiva do MP efetuar o pagamento da GDAIE.

Art. 34 Compete à Secretaria de Gestão Pública do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão dirimir eventuais conflitos entre as normas que disponham sobre a GDAIE.

Art. 35 Compete à Coordenação-Geral de Recursos Humanos (Cgerh) coordenar o processo de avaliação de desempenho individual, supervisionando a aplicação das normas e dos procedimentos para efeito de pagamento das gratificações de desempenho de que trata o art. 1º desta Portaria, em articulação com as Unidades de Avaliação.

Art. 36 Compete à Coordenação-Geral de Planejamento e Avaliação (Cgpla) coordenar, em articulação com as Unidades de Avaliação, o processo de fixação e apuração das metas de desempenho institucional, consolidar as informações encaminhadas pelas Unidades de Avaliação e preparar os atos necessários à publicação da fixação e apuração das metas de desempenho institucional.

Art. 37 Os casos omissos serão tratados pela Coordenação - Geral de Recursos Humanos (Cgerh) e pela Coordenação - Geral de Planejamento e Avaliação (Cgpla) da Fundação Nacional de Saúde, observadas as respectivas competências.

Art. 38 Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.

ANTONIO HENRIQUE DE CARVALHO PIRES

ANEXO