PORTARIA Nº 1.743, DE 10 DE DEZEMBRO DE 2010

Estabelece os critérios e procedimentos específicos de avaliação de desempenho individual e institucional, para efeito de pagamento da Gratificação de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo - GDPGPE e da Gratificação de Desempenho da Carreira da Previdência, da Saúde e do Trabalho - GDPST devidas aos titulares dos cargos de provimento efetivo da Fundação Nacional de Saúde (Funasa).

O PRESIDENTE DA FUNDAÇÃO NACIONAL DE SAÚDE, no uso das atribuições que lhe confere o art. 14, VIII, do Anexo I, do Decreto nº 7.335, de 19.10.2010, publicado no D.O.U., do dia 20 subseqüente, e tendo em vista o disposto na Lei nº 11.355/2006, alterada pela Lei nº 11.907/2009, na Lei nº 11.784/08 e no Decreto nº 7.133, de 19 de março de 2010, resolve:

Art. 1º Aprovar os critérios e procedimentos específicos de avaliação de desempenho individual e institucional, para efeito de pagamento da Gratificação de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo - GDPGPE e da Gratificação de Desempenho da Carreira da Previdência, da Saúde e do Trabalho - GDPST devidas aos titulares dos cargos de provimento efetivo da Fundação Nacional de Saúde (Funasa).

Parágrafo Único. As avaliações de desempenho individual e institucional serão utilizadas ainda como instrumento de gestão, com a identificação de aspectos de desempenho que possam ser melhorados por meio de oportunidades de capacitação e aperfeiçoamento profissional.

CAPÍTULO I

DAS DISPOSIÇÕES GERAIS

Art. 2º Para fins do disposto nesta Portaria ficam definidos os seguintes termos:

I - Avaliação de Desempenho: monitoramento sistemático e contínuo da atuação individual do servidor e institucional da Funasa, tendo como referência suas metas globais e intermediárias;

II - Ciclo de Avaliação: período de doze meses, considerado para realização da avaliação de desempenho individual e institucional;

III - Unidades de Avaliação - Unidade Central e todas as Unidades Descentralizadas da Fundação Nacional de Saúde, de acordo com a estrutura organizacional;

IV - Responsável pela Unidade de Avaliação: dirigente máximo da Unidade Administrativa, definida como Unidade de Avaliação;

V - Plano de Trabalho: documento norteador em que serão registradas as metas de desempenho individual, definidas por critérios objetivos, previamente acordadas entre o servidor, a chefia imediata e a equipe de trabalho, em consonância com as metas intermediárias e as metas globais;

VI - Equipe de Trabalho: conjunto de servidores que fazem jus a uma das gratificações de desempenho de que trata o art. 1º desta Portaria, em exercício na Unidade Administrativa que execute atividades da mesma natureza, dentro da mesma Unidade de Avaliação;

VII - Chefia Imediata: responsável legal pela avaliação de desempenho dos servidores que compõem a equipe de trabalho na respectiva Unidade Administrativa;

VIII - Meta Global: meta que expressa o esforço de toda a organização no alcance de seus resultados;

IX - Meta Intermediária: meta definida em consonância com a meta global e segmentada por Unidade de Avaliação;

X - Meta Individual: meta de desempenho pactuada entre o servidor, a respectiva chefia e a equipe de trabalho, em consonância com as metas intermediárias;

XI - Comissão de Acompanhamento de Avaliação de Desempenho - CAD: comissão responsável por acompanhar o processo de avaliação de desempenho e apreciar, em última instância, o recurso do servidor, quando se tratar de avaliação de desempenho individual;

XII - Subcomissão de Acompanhamento de Avaliação de Desempenho - SubCAD: subcomissão instituída no âmbito das Superintendências Estaduais responsável por acompanhar o processo de avaliação de desempenho e apreciar, em última instância, o recurso do servidor, quando se tratar de avaliação de desempenho individual.

Art. 3º As gratificações referidas no art. 1º desta Portaria corresponderão ao somatório das avaliações de desempenho individual do servidor e institucional, observados o limite máximo de 100(cem) pontos e o mínimo de 30(trinta) pontos por servidor, correspondendo cada ponto, em seus respectivos níveis, classes e padrões, ao valor constante do Anexo I desta Portaria respeitado a seguinte distribuição:

I - até vinte pontos em decorrência do resultado da avaliação de desempenho individual; e

II - até oitenta pontos em decorrência dos resultados da avaliação de desempenho institucional.

Art. 4º A avaliação de desempenho individual será feita com base em critérios e fatores que reflitam as competências do servidor, aferidas no desempenho das tarefas e atividades a ele atribuídas.

Parágrafo Único. Para o cálculo da avaliação de desempenho individual serão considerados:

I - o desempenho das tarefas e atividades a ele atribuídas, por meio da auto-avaliação;

II - a média resultante da avaliação efetuada pela equipe de trabalho em que está inserido; e

III - a avaliação pela chefia imediata.

Art. 5º Avaliação de desempenho institucional será feita com base nos resultados da apuração das metas globais e intermediárias.

Art. 6º O ciclo da avaliação de desempenho terá a duração de doze meses, exceto o primeiro ciclo que terá duração inferior à estabelecida neste artigo, e compreenderá as seguintes etapas:

I - publicação das metas globais;

II - estabelecimento de compromissos de desempenho individual e institucional, firmados no início do ciclo de avaliação entre a chefia imediata e cada integrante da equipe, a partir das metas institucionais;

III - acompanhamento de todas as etapas do processo de avaliação de desempenho individual e institucional, sob orientação e supervisão dos dirigentes da Funasa e da Comissão de Acompanhamento de que trata o art.38 desta Portaria, ao longo do ciclo de avaliação;

IV - avaliação parcial dos resultados obtidos para fins de ajustes necessários;

V - apuração final das pontuações para o fechamento dos resultados obtidos em todos os componentes da avaliação de desempenho;

VI - publicação do resultado final da avaliação;

VII - retorno aos avaliados, visando a discutir os resultados obtidos na avaliação de desempenho, após a consolidação das pontuações.

Art. 7º O primeiro ciclo de avaliação iniciará 30(trinta) dias após a publicação das Metas Globais e corresponderá ao período de 15 de janeiro de 2011 a 15 de abril de 2011, observado o disposto no art. 10 do Decreto nº 7.133, de 2010, produzindo efeitos financeiros conforme o disposto a seguir:

I - Para os ocupantes dos cargos da Carreira da Presidência Saúde e Trabalho - CPST, a partir da data publicação desta Portaria, de acordo com o art. 5º-B, §8º e 10º, da Lei nº 11.355/06, em conformidade com o §6º do art. 10 do Decreto nº 7.133/2010, devendo ser compensadas eventuais diferenças pagas a maior ou a menor;

II - Para os ocupantes dos cargos do Plano Geral do Poder Executivo, a partir de 1 de janeiro de 2009, em conformidade com o §6º do art. 10 do Decreto nº 7.133, de 2010, combinado com o art. 7ºA, §6º da Lei nº 11.357/06, devendo ser compensadas eventuais diferenças pagas a maior ou a menor.

Art. 8º Excepcionalmente para o primeiro ciclo de avaliação, o servidor de que trata o Art. 1º desta Portaria será avaliado somente pela chefia imediata, responsável diretamente pela supervisão das suas atividades ou em caso de impedimento deste, por seu substituto legal.

Art. 9º As avaliações de desempenho individual e institucional serão apuradas anualmente e produzirão efeitos financeiros mensais por igual período.

Parágrafo Único. Os servidores serão avaliados no último mês de cada ciclo. Os resultados serão processados no mês subseqüente ao término do período avaliativo e gerarão efeitos financeiros a partir do primeiro dia do mês subsequente ao do processamento das avaliações.

Art. 10. Compete à Coordenação-Geral de Recursos Humanos (Cgerh) planejar e coordenar o processo de avaliação de desempenho individual, supervisionando a aplicação das normas e dos procedimentos para efeito de pagamento das gratificações de desempenho de que trata o art. 1º desta Portaria, em articulação com as Unidades de Avaliação.

Art. 11. À Coordenação-Geral de Planejamento e Avaliação (Cgpla) caberá coordenar, em articulação com as unidades de avaliação, o processo de fixação e apuração das metas de desempenho institucional, consolidar as informações encaminhadas pelas Unidades de Avaliação e preparar os atos necessários à publicação da fixação e apuração das metas de desempenho institucional.

CAPÍTULO II

DAS UNIDADES DE AVALIAÇÃO

Art. 12. São consideradas unidades de avaliação para os fins desta Portaria as seguintes unidades da Fundação Nacional de Saúde:

I - Presidência;

II - Superintendência Estadual do Acre - Suest - AC;

III - Superintendência Estadual de Alagoas - Suest- AL;

IV - Superintendência Estadual do Amazonas - Suest - AM;

V - Superintendência Estadual do Amapá - Suest - AP ;

VI - Superintendência Estadual da Bahia - Suest - BA;

VII - Superintendência Estadual do Ceará - Suest - CE;

VIII - Superintendência Estadual do Espírito Santo - Suest - ES

IX - Superintendência Estadual de Goiás - Suest - GO

X - Superintendência Estadual do Maranhão - Suest - MA

XI - Superintendência Estadual de Minas Gerais - Suest - MG

XII - Superintendência Estadual do Mato Grosso - Suest - MT

XIII - Superintendência Estadual do Mato Grosso do Sul - Suest - MS

XIV - Superintendência Estadual do Pará - Suest - PA

XV - Superintendência Estadual da Paraíba - Suest - PB

XVI - Superintendência Estadual de Pernambuco - Suest - PE

XVII - Superintendência Estadual do Piauí - Suest - PI

XVIII - Superintendência Estadual do Paraná - Suest - PR

XIX - Superintendência Estadual do Rio de Janeiro - Suest - RJ

XX - Superintendência Estadual do Rio Grande do Norte - Suest - RN

XXI - Superintendência Estadual de Rondônia - Suest - RO

XXII - Superintendência Estadual de Roraima - Suest - RR

XXIII - Superintendência Estadual do Rio Grande do Sul - Suest - RS

XXIV - Superintendência Estadual de Santa Catarina - Suest - SC

XXV - Superintendência Estadual de Sergipe - Suest - SE

XXVI - Superintendência Estadual de São Paulo - Suest - SP

XXVII - Superintendência Estadual de Tocantins - Suest - TO

CAPÍTULO III

DO PLANO DE TRABALHO

Art. 13. O Plano de Trabalho é o documento norteador das metas de desempenho e compromissos individuais pactuados, a ser elaborado pelas unidades de avaliação na forma do Anexo II desta Portaria, contendo:

I - identificação da Unidade de Avaliação;

II - identificação das equipes de trabalho existentes na unidade, com as respectivas chefias e avaliadores;

III - identificação funcional dos servidores que compõem a equipe de trabalho e o compromisso de desempenho individual firmado com a chefia imediata, com as respectivas assinaturas/aceites;

IV - ações mais relevantes da Unidade de Avaliação;

V - atividades, projetos ou processos em que se desdobram as ações;

VI - metas intermediárias de desempenho institucional;

VII - metas de desempenho pactuadas entre o servidor, a chefia e sua equipe de trabalho, definindo os propósitos firmados, que possibilitarão o acompanhamento do desempenho dos servidores ao longo do ciclo de avaliação;

§ 1º O plano de trabalho deverá abranger o conjunto dos servidores em exercício na unidade de avaliação, devendo cada servidor individualmente estar vinculado à pelo menos uma ação, atividade, projeto ou processo.

§ 2º A elaboração do Plano de Trabalho deverá ser pactuada entre as chefias e suas equipes de trabalho, com a anuência do dirigente máximo da unidade de avaliação.

§ 3º Caberá às Unidades de Avaliação desta Fundação a responsabilidade de:

I - conduzir o processo de elaboração dos respectivos Planos de Trabalho, em consonância com o disposto nesta Portaria;

II - monitorar e reavaliar o Plano de Trabalho, com o intuito de propor ajustes, se necessário e informar as alterações, quando for o caso à Unidade de Recursos Humanos;

III - consolidar os resultados alcançados pela respectiva Unidade de Avaliação.

CAPÍTULO IV

DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INSTITUCIONAL

Art. 14. A avaliação institucional visa a aferir o desempenho da Fundação Nacional de Saúde no alcance dos objetivos das suas ações finalísticas e metas organizacionais, podendo considerar projetos e atividades prioritárias e condições especiais de trabalho, além de outras características específicas das atividades desenvolvidas.

Art. 15. A avaliação de desempenho institucional deverá ser feita em uma escala de zero a oitenta pontos, considerando o alcance das metas previstas, globais e intermediárias, elaboradas, quando couber, em consonância com o Plano Plurianual (PPA), a Lei de Diretrizes Orçamentárias (LDO), a Lei Orçamentária Anual (LOA), o Plano Operacional, bem como outros instrumentos de planejamento utilizados na Fundação Nacional de Saúde.

Art. 16 As metas globais de desempenho institucional serão fixadas anualmente por ato do Presidente da Fundação Nacional de Saúde e sua publicação ocorrerá no início do ciclo de avaliação. (Redação dada pela PRT FUNASA/MS nº 304 de 19.04.2012)

§ 1° As metas referidas no caput deste artigo devem ser mensuráveis, utilizando-se como parâmetros indicadores de desempenho que visem a aferir a qualidade dos serviços relacionados às atividades finalísticas desta Fundação, levando-se em conta, no momento de sua fixação, os índices alcançados nos exercícios anteriores.

§ 2° Na hipótese de não haver índice apurado em exercícios anteriores considerar-se-á como inicial o índice previsto para o ciclo.

§ 3° As metas fixadas poderão ser revistas, a qualquer tempo, na hipótese de superveniência de fatores que influenciem significativa e diretamente a sua consecução, desde que a própria entidade não tenha dado causa a tais fatores.

§ 4° As metas intermediárias serão definidas, em consonância com as metas globais devendo ser fixadas pelas Unidades de Avaliação e encaminhadas à Coordenação-Geral de Planejamento e Avaliação (Cgpla) no início do ciclo de avaliação.

Art. 17. O resultado da avaliação do desempenho institucional será aferido mediante a apuração da razão entre as metas atingidas e as metas previstas para o exercício, multiplicado por cem, e o total de pontos a ser obtido será dado pela média aritmética dos resultados do conjunto das metas globais e intermediárias, observados os intervalos de desempenho, até o limite de 80 pontos, conforme quadro abaixo.

Desempenho Institucional (%)	Pontuação final da avaliação institucional
Acima de 70	80 pontos
60 a 70	70 pontos
50 a 60	60 pontos
40 a 50	50 pontos
30 a 40	40 pontos
0 a 30	26 pontos

metas globais, observados os intervalos de desempenho, definidos em Portaria específica.

Parágrafo único. Para a apuração dos resultados do primeiro ciclo de avaliação serão considerados somente os percentuais de alcance das metas globais, observados os intervalos de desempenho, definidos em Portaria específica. (Retificado pelo DOU Nº 242, de 20.12.2010, Seção 2, pág. 55)

Art. 18. As Unidades de Avaliação deverão enviar à Coordenação- Geral de Planejamento e Avaliação (Cgpla) os resultados apurados das metas intermediárias até o último dia útil do último mês do ciclo de avaliação para consolidação e publicação do resultado obtido na Avaliação Institucional. (Retificado pelo DOU Nº 242, de 20.12.2010, Seção 2, pág. 55)

Art. 19. As metas de desempenho institucional e os resultados apurados a cada ciclo serão publicados pelo dirigente máximo desta Fundação, inclusive no sítio eletrônico, permanecendo acessíveis a qualquer tempo.

Art. 20. Para fins desta Portaria o ciclo anual de avaliação terá início no mês de abril e encerramento no mês de abril do exercício subseqüente, exceto o primeiro ciclo de avaliação que terá início em 15 de janeiro e encerrar-se-á em 15 de abril de 2011.(Retificado pelo DOU Nº 246 de 24.12.2010, seção 1, pág 119)

CAPÍTULO V

DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL

Art. 21. O responsável pela Unidade de Avaliação e as chefias imediatas das Unidades Administrativas deverão conduzir a elaboração do Plano de Trabalho, que deverá conter as metas pactuadas e os compromissos individuais assumidos, com observância dos critérios, normas, procedimentos, mecanismos de avaliação e dos controles necessários ao processo.

Parágrafo único. Excepcionalmente, quando existir impedimento da chefia imediata, o processo de avaliação individual será conduzido por seu substituto legal e, no impedimento deste, pela chefia imediatamente superior. (Retificado pelo DOU Nº 242, de 20.12.2010, Seção 2, pág. 55)

Art. 22. Os servidores não ocupantes de cargos em comissão, função de confiança ou função gratificada -FG serão avaliados na dimensão individual, a partir:

I - dos conceitos atribuídos pelo próprio avaliado, na proporção de 15% (quinze por cento) - auto-avaliação;

II - dos conceitos atribuídos pela chefia imediata, na proporção de 60%(sessenta por cento); e

III - da média dos conceitos atribuídos pelos demais integrantes da equipe de trabalho, na proporção de 25%(vinte e cinco por cento).

Art. 23. Os servidores ocupantes de cargos em comissão ou função de confiança do Grupo - Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 3,2,1 ou ocupantes de Função Gratificada- FG, serão avaliados observando-se as seguintes condições:

I - dos conceitos atribuídos pelo próprio avaliado, na proporção de 15% (quinze por cento) - auto-avaliação;

II - dos conceitos atribuídos pela chefia imediata, na proporção de 60% (sessenta por cento); e

III - da média dos conceitos atribuídos pelos integrantes da equipe de trabalho subordinada à chefia avaliada, na proporção de 25%(vinte e cinco por cento).

Parágrafo Único. Os servidores ocupantes de cargos de Natureza Especial ou cargo em comissão do Grupo - DAS, níveis 6,5 e 4 perceberão a gratificação de desempenho no valor máximo da parcela individual.

Art. 24. A Avaliação de Desempenho Individual será realizada, observados os seguintes fatores:

I - produtividade: capacidade de executar atividades, atingir metas pré-estabelecidas, apresentar volume de trabalho, com qualidade, executado em determinado espaço de tempo, considerando os recursos disponíveis;

II - conhecimento de métodos e técnicas: conhecer métodos e técnicas necessários ao desenvolvimento das suas atribuições na equipe de trabalho;

III - trabalho em equipe: capacidade de interagir e manter comportamento adequado com os integrantes da equipe, valorizando o trabalho em conjunto, na busca de resultados comuns;

IV - comprometimento com o trabalho: cumprir suas obrigações com zelo, atuar de forma interessada e responsável, com observância dos prazos estabelecidos.

V - cumprimento das normas de procedimento e de conduta no desempenho das atribuições do cargo: trabalhar com pontualidade, disciplina e responsabilidade, considerando a natureza das atribuições que lhe são conferidas, cumprir as normas gerais da estrutura e funcionamento da Administração Pública e demonstrar postura orientada por princípios e regras morais de senso comum.

Art. 25. A atribuição de conceitos pelos integrantes da equipe de trabalho aos pares e à chefia imediata deverá ser precedida de evento preparatório com vistas ao esclarecimento da metodologia, procedimentos, critérios e sua correta aplicação.

Art. 26. A cada um dos fatores que compõem a Ficha de Avaliação de Desempenho Individual deverá ser atribuída a pontuação (0) para a Ruim, (1) para Insatisfatório, (2) para Regular, (3)para Bom e (4) para Ótimo.

Parágrafo Único. Será atribuído o mesmo peso para todos os fatores e seus respectivos critérios.

Art. 27. No primeiro ciclo de avaliação, a Pontuação de Desempenho Individual - PDI a ser percebida a título das gratificações do Art. 1º desta Portaria, será aferida a partir do preenchimento da Ficha de Avaliação de Desempenho Individual - 1º ciclo, conforme Anexo III desta Portaria, mediante os seguintes procedimentos:

I - obter o Total de Pontos, a partir do somatório da pontuação atribuída aos fatores e seus respectivos critérios;

II - obter o Índice de Desempenho Individual - IDI, a partir da multiplicação do Total de Pontos do inciso anterior, pela constante de valor 5;

III - obter a Pontuação de Desempenho Individual - PDI, apartir da aplicação do Índice de Desempenho Individual - IDI à tabela de correlação constante na Ficha de Avaliação Individual - 1º ciclo.

§ 1º Caberá às chefias imediatas encaminhar as Fichas de Avaliação ao responsável pela Unidade Administrativa superior, que as encaminhará ao dirigente da Unidade Administrativa de maior nível hierárquico - diretores na Presidência, chefes de Divisão ou Serviço nas Superintendências Estaduais - para conhecimento e posterior envio ao responsável pela Unidade de Avaliação.

§ 2º O responsável pela Unidade de Avaliação encaminhará as Fichas de Avaliação de Desempenho Individual à Unidade de Recursos Humanos, até o quinto dia útil do mês subsequente ao término do Ciclo de Avaliação, para conclusão do processo e ciência aos avaliados.

Art. 28. Nos demais ciclos de avaliação, a Pontuação de Desempenho Individual - PDI a ser percebida a título das gratificações de que trata Art. 1º desta Portaria, será obtida pelo preenchimento do Relatório de Desempenho Individual - RDI, conforme Anexo V, com base nas pontuações aferidas nas Fichas de Avaliação Individual -demais ciclos, conforme Anexo IV, nas três dimensões, conforme o disposto no parágrafo único do art. 4º, mediante os seguintes procedimentos:

§ 1º Cálculo dos Índices de Desempenho Individual - IDI da Auto-avaliação, da Equipe de Trabalho e da chefia Imediata:

I - IDI atribuído pela Auto-Avaliação: Total de Pontos obtidos a partir do somatório da pontuação atribuída aos fatores da Ficha de Avaliação de Desempenho Individual (Anexo IV), multiplicado pela constante 5;

II - IDI atribuído pela Equipe de Trabalho: Média aritmética simples do Total de Pontos das Fichas de Avaliação de Desempenho Individual (Anexo IV) preenchidas por cada integrante da Equipe de Trabalho, multiplicado pela constante 5;

III - IDI atribuído pela Chefia Imediata: Total de Pontos obtidos a partir do somatório da pontuação atribuída aos fatores da Ficha de Avaliação de Desempenho Individual (Anexo IV); multiplicado pela constante 5.

§ 2º Cálculo do Índice de Desempenho Individual -IDIFinal, a partir da média aritmética ponderada dos Índices de Desempenho Individual - IDI do §1º deste artigo, considerado os seguintes percentuais:

I - 15% do IDI atribuído da auto-avaliação;

II - 25% do IDI, atribuído pela equipe de trabalho;

III - 60% do IDI atribuído pela chefia imediata;

§ 3º Para se obter a Pontuação de Desempenho Individual - PDI, aplicar o Índice de Desempenho Individual - IDI Final à tabela de correlação abaixo:

IDI FINAL	PONTUAÇÃO DEDESEMPENHO INDIVIDUAL - PDI
Acima de 80	20 Pontos
De 70 a 79 99	18Pontos
De 60 a 69 99	16 Pontos
De 50 a 59 99	14 Pontos
De 40 a 49 99	12 Pontos
De 30 a 39 99	10 Pontos
DE 20 A 29 99	8 Pontos
De 10 a 19 99	6 Pontos
Abaixo de 9 99	4 Pontos

§ 4º Caberá às chefias imediatas preencher o Relatório de Desempenho Individual - RDI, mediante a consolidação das Fichas de Avaliação de Desempenho Individual e encaminhá-lo ao responsável pela Unidade Administrativa superior, que encaminhará ao dirigente máximo da Unidade Administrativa de maior nível hierárquico - diretores na Presidência, chefes de Divisão ou Serviço nas Superintendências Estaduais - para conhecimento e posterior envio ao responsável pela Unidade de Avaliação.

§ 5º O responsável pela Unidade de Avaliação encaminhará os Relatórios de Desempenho Individual à Unidade de Recursos Humanos, até o quinto dia útil do mês subsequente ao término do Ciclo de Avaliação, para conclusão do processo e ciência ao avaliado.

Art. 29. A avaliação de desempenho individual somente produzirá efeitos financeiros se o servidor tiver permanecido em exercício, nas atividades relacionadas ao Plano de Trabalho por, no mínimo, dois terços de um período completo de avaliação.

§ 1º Em caso de afastamentos e licenças considerados pela Lei nº 8.112/90 como de efetivo exercício, sem prejuízo da remuneração e com direito à percepção da gratificação de desempenho, o servidor continuará percebendo a última pontuação obtida na avaliação de desempenho, até que seja processada a sua primeira avaliação após o retorno.

§ 2º O disposto no artigo anterior não se aplica aos casos de cessão.

Art. 30. Os titulares dos cargos de provimento efetivo integrantes dos Planos de Carreiras e Cargos de que trata o art. 1º desta Portaria, quando não se encontrarem em exercício nesta Fundação , ressalvado o disposto em legislação específica, somente farão jus à respectiva gratificação de desempenho:

I - quando requisitados pela Presidência ou Vice-Presidência da República ou nas hipóteses de requisição previstas em lei, situação na qual perceberão a gratificação de desempenho calculada com base nas regras aplicáveis como se estivessem em efetivo exercício no respectivo órgão ou entidade de lotação; e

II - quando cedidos para órgãos ou entidades da União distintos dos indicados no inciso I e investidos em cargo de Natureza Especial, de provimento em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 6, 5, 4 ou equivalentes, perceberão a gratificação de desempenho calculada, com base no resultado da avaliação institucional do período.

Parágrafo único. A avaliação institucional referida no inciso II do caput será a desta Fundação.

Art. 31. As gratificações de desempenho aqui referidas serão pagas, com base na avaliação de desempenho individual somada ao resultado da avaliação institucional, ao servidor:

I - cedido aos Estados do Amapá, de Roraima e de Rondônia, com fundamento no art. 31 da Emenda Constitucional nº 19, de 4 de junho de 1998, e no § 2º do art. 19 da Lei Complementar nº 41, de 22 de dezembro de 1981, no caso da GDPGPE; ou

II - à disposição de Estado, do Distrito Federal ou de Município, conforme disposto no art. 20 da Lei nº 8.270, de 17 de dezembro de 1991, no caso da GDPGPE ou GDPST; ou

III - de que trata o art. 21 da Lei nº 8.270, de 1991, no caso da GDPGPE; ou

IV - cedido nos termos do inciso I do art. 22 e do art. 23 da Lei nº 9.637, de 15 de maio de 1998, no caso da GDPGPE.

§ 1º A avaliação institucional referida no caput será a:

I - do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão, para os servidores referidos nos incisos I, III e IV do caput; e

II - do Ministério da Saúde, para os servidores referidos no inciso II do caput.

§ 2º A parcela da gratificação de desempenho referente à avaliação individual será paga aos servidores de que trata o caput com base nos critérios e procedimentos específicos estabelecidos na Portaria:

I - MPOG nº 399, de 9 de setembro de 2010, publicada no D.O.U de 10 de setembro de 2010, do Ministro de Estado do Planejamento, Orçamento e Gestão, para os servidores referidos nos incisos I, III e IV do caput; e

II - MS nº 3.619, de 18 de novembro de 2010, publicada no D.O.U de 22 de novembro de 2010, do Ministro de Estado da Saúde, para os servidores referidos no inciso II do caput.

§ 3º A avaliação de desempenho individual do servidor de que trata o caput será realizada pela chefia imediata ou, excepcionalmente, por aquele a quem o dirigente máximo do órgão ou entidade de exercício do servidor designar.

§ 4º Caberá à Unidade de Recursos Humanos desta Fundação solicitar ao órgão ou entidade de exercício do servidor de que trata o caput o envio do resultado da avaliação individual, observados os prazos legais.

§ 5º Compete à Unidade de Recursos Humanos desta Fundação a responsabilidade pela orientação, acompanhamento, supervisão e processamento da avaliação individual, bem como pelo registro histórico dos resultados das avaliações.

§ 6º Para fins do disposto nos incisos I a VII do art. 6, deverão ser consideradas as condições específicas de exercício pro-fissional e observados os procedimentos aplicáveis aos demais servidores do órgão ou entidade no qual o servidor de que trata o caput esteja em exercício.

Art. 32. O servidor que não permanecer em efetivo exercício na mesma unidade organizacional durante todo o período de avaliação será avaliado pela chefia imediata de onde houver permanecido por maior tempo.

Parágrafo único. Caso o servidor tenha permanecido o mesmo número de dias em diferentes unidades organizacionais, a avaliação será feita pela chefia imediata da unidade em que se encontrava no momento do encerramento do período de avaliação.

Art. 33. Ocorrendo exoneração de cargo em comissão, o servidor continuará percebendo a gratificação correspondente ao último valor obtido, até que seja processada a sua primeira avaliação após o ocorrido.

Art. 34. Caberá às Unidades de Recursos Humanos:

I - finalizar o processo de avaliação de desempenho individual das respectivas Unidades de Avaliação;

II - incluir os dados da parcela correspondente à avaliação institucional, mediante documento emitido pela Coordenação-Geral de Planejamento (Cgpla), informando o respectivo resultado;

III -publicar nos Boletins de Serviço das respectivas Unidades de Avaliação a pontuação atribuída aos servidores, identificados por meio do número da matrícula no Sistema Integrado de Administração de Recursos Humanos - SIAPE; e

IV - incluir no SIAPE os dados referentes ao pagamento da gratificação correspondente.

Art. 35. Os servidores ocupantes de cargo de provimento efetivo dos Planos de Carreiras e Cargos referidos no art. 1º desta Portaria que obtiverem avaliação de desempenho individual inferior a 50% (cinquenta por cento) da pontuação máxima prevista serão submetidos a processo de capacitação ou de análise da adequação funcional, conforme o caso.

CAPÍTULO VI

DO PEDIDO DE RECONSIDERAÇÃO E DO RECURSO

Art. 36. Ao servidor que não concordar com o resultado da avaliação será garantido o direito ao contraditório e à ampla defesa, sendo-lhe facultado registrar sua discordância na Ficha de Avaliação de Desempenho Individual - no primeiro ciclo - ou no Relatório de Desempenho Individual - RDI - nos demais ciclos.

Art. 37. O servidor avaliado poderá apresentar pedido de reconsideração devidamente justificado, conforme o Anexo VI desta Portaria, no prazo de dez dias, contados do recebimento de cópias dos dados sobre o procedimento, as quais poderão ser requeridas à Unidade de Recursos Humanos a partir do quinto dia útil do mês subsequente ao mês da avaliação.

§ 1º O pedido de reconsideração de que trata o caput será apresentado à Unidade de Recursos Humanos, que o encaminhará à chefia do servidor para apreciação.

§ 2º O pedido de reconsideração será apreciado no prazo máximo de cinco dias, podendo a chefia deferir o pleito, total ou parcialmente, ou indeferi-lo.

§ 3º A decisão da chefia sobre o pedido de reconsideração interposto, devidamente justificada, será comunicada, no máximo, até o dia seguinte ao de encerramento do prazo para apreciação pelo avaliador, à Unidade de Recursos Humanos, que dará ciência da decisão ao servidor e à Comissão da Avaliação de Desempenho CAD ou Subcomissões de que tratam o art. 39.

§ 4º Na hipótese de deferimento parcial ou de indeferimento do pleito, caberá recurso à CAD ou às Subcomissões, conforme o caso, no prazo de dez dias, que o julgará em última instância.

§ 5º Durante o primeiro ciclo de avaliação, as atribuições da CAD ficarão a cargo da Unidade de Recursos Humanos.

§ 6º O resultado final do recurso deverá ser publicado no boletim de serviço, notificando o interessado por meio do fornecimento de cópia da íntegra da decisão e a pontuação resultante será lançada no mês subsequente.

CAPÍTULO VII

DA COMISSÃO DE ACOMPANHAMENTO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - CAD

Art. 38. Ficam instituídas a Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAD na Presidência e as Subcomissões de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho nas Superintendências Estaduais, com a finalidade de:

I - participar do processo de avaliação de desempenho em todas suas etapas;

II - propor as alterações que julgar necessárias visando à melhoria da operacionalização da avaliação de desempenho individual;

III - julgar em última instância, os recursos eventualmente interpostos, quanto ao resultado da avaliação individual, podendo, a seu critério, manter ou alterar a pontuação da avaliação individual do servidor.

Art. 39. Integrarão a Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAD na Presidência e as Subcomissões de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - SubCAD nas Superintendências Estaduais:

I - o dirigente máximo da Unidade de Recursos Humanos da respectiva Unidade de Avaliação, que a presidirá;

II - três representantes indicados pelo dirigente máximo da Unidade de Avaliação;

III - três representantes indicados pelos servidores.

§ 1º Para cada titular da CAD e das Subcomissões deverá ser designado um suplente.

§ 2º Os integrantes da CAD e das Subcomissões devem ser servidores efetivos, em exercício na Funasa, que não estejam em estágio probatório ou respondendo a processo administrativo disciplinar.

Art. 40. Ato do dirigente máximo da Funasa disporá sobre a designação dos membros que integrarão a Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAD e as Subcomissões de Acompanhamento - SubCAD e demais regras e procedimentos que assegurem o seu funcionamento.

CAPÍTULO VI

DAS DISPOSIÇÕES TRANSITÓRIAS E FINAIS

Art. 41. Aos ocupantes dos cargos de provimento efetivo dos Planos de Carreiras e Cargos referidos no art. 1º desta Portaria é assegurada a participação no processo de avaliação de desempenho, mediante prévio conhecimento dos critérios e instrumentos utilizados, assim como do acompanhamento, com ampla divulgação e orientação a respeito da política de avaliação.

Art. 42. Caberá aos envolvidos na avaliação a estreita observância dos procedimentos e prazos, sob pena de responsabilidade funcional, nos termos do Capítulo IV, da Lei n 8.112, de 11 de dezembro de 1990.

Art. 43. A partir do segundo ciclo, o processo de avaliação de desempenho será padronizado por metodologia de mapeamento, modelagem e normatização de processos de trabalho, assim como informatizado, por meio de sistema de informação.

Parágrafo Único. Até que seja concluído o Sistema Informatizado, a avaliação de desempenho institucional e individual será aferida mediante utilização de formulários impressos.

Art. 44. Até que seja processada a primeira avaliação de desempenho individual, o servidor recém-nomeado para cargo efetivo no quadro de pessoal da Funasa e aquele que tenha retornado de licença sem vencimento, de cessão ou de outros afastamentos sem direito à percepção de gratificação de desempenho, no decurso do ciclo de avaliação, receberá a respectiva gratificação no valor correspondente a oitenta pontos.

Art. 45. Não havendo a pactuação a que se refere o art. 5º, §6º e 7º do Decreto nº 7.133/10, antes do início do período de avaliação, caberá à chefia responsável pela equipe de trabalho fixar as metas.

Art. 46. As gratificações de desempenho referidas no art. 1º desta Portaria não poderão ser pagas cumulativamente com qualquer outra gratificação de desempenho profissional, individual ou institucional ou de produtividade, independentemente da sua denominação ou base de cálculo.

Art. 47. Para fins de incorporação das gratificações a que se refere o art. 1º desta Portaria aos proventos de aposentadoria ou às pensões, serão adotados os critérios estabelecidos na legislação específica de cada gratificação.

Art. 48. Os casos omissos serão tratados pelas Unidades de Recursos Humanos, Coordenação - Geral de Planejamento e Avaliação - Cgpla, Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAD ou Subcomissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - SubCAD, conforme o caso, observadas as respectivas competências.

Art. 49. Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.

FAUSTINO B LINS FILHO

ANEXOS